В зв’язку з переходом до економіки ринкового типу в Україні у сфері праці та соціально-трудових відносин відбулися принципові зміни. Вони доторкнулися кожного громадянина країни та, звісно ж, працівників що створюють матеріальні та духовні блага. При цьому зміни що відбулися у області оплати праці, як вийшло, не тільки не сприяли розвитку соціально-трудових відносин, а і стали гальмом їх розвитку, оскільки значно погіршили положення робітників та членів їх сімей.
Виходячи з цього, у нових економічних умовах працівник повинен самостійно сплачувати всі блага та послуги, які треба ще й створити, причому ефективно. Встановлення відповідного рівня оплати праці набуває значення, яке важко переоцінити.
Однак розмір заробітної плати залежить не тільки від індивідуальної продуктивності праці робітника. Він залежить і від того, як той, хто виплачує цю заробітну плату, зміг визначити її розмір, яку систему стимулів до

Матеріальне стимулювання працівників підприємства здійснюється додатково до діючих систем погодинної та відрядної оплати праці з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, досягнення високих кінцевих результатів виробництва та прискорення науково-технічного прогресу тощо.
Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організовано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини трудового внеску премійованого працівника чи колективу у результати виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи.
Система преміювання працівників на підприємствах промисловості в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досягнення основних результатів діяльності (цеху, дільниці, підрозділу) та окремо за досягнення певних специфічних для підприємства показників. Згідно з цим, на підприємстві розробляються і діють "Положення про преміювання за досягнення основних результатів", що поширюються на всіх працівників відповідно до їх внеску у результати роботи, і ряд "Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних результатів". Спеціальні положення про преміювання застосовуються лише для тих груп працівників, які безпосередньо забезпечують досягнення конкретних результатів.
У преміюванні застосовується система основних і додаткових показників та умов виплати премії, які фіксуються в преміальних положеннях. Основні - це такі показники, досягання яких має вирішальне значення для ефективності та якості роботи, покращення кінцевих результатів. При їх невиконанні премія не

1. Вдовенко Л. Матеріальне стимулювання працівників в підприємницьких структурах// Агроінком.- 2002.- №4-7.- С. 45-47
2. Жуковська Т.О. Методологічні засади диверсифікації систем матеріального стимулювання праці на підприємствах машинобудування України// Проблеми науки.- 2008.- №7.- С.27-32.
3. Ильина В.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда работников обувного предприятия/ В.А.Ильина, Т.И.Зимина, Т.В.Феоктистова// Кожевенно-обувная промышленность.- 2006.- №2.- С. 10-12.
4. Іванова М. Стимулювання працівників промислового підприємства щодо ефективного управління оборотними коштами// Регіональна економіка.- 2006.- №1.- С. 183-191.
5. Костишина Т. Проблеми стимулювання праці на промислових підприємствах в умовах ринкової трансформації економіки// Вісник ТАНГ.- 2001.- №18.Ч.4.- С.153-156.
6. Лобза А.В. Напрями удосконалення системи стимулювання праці в сучасних умовах// Формування ринкової економіки.- 2005.- Спец. вип.- Т.2.- С. 165-173.
7. Мельник О.Г. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання праці на підприємстві/ О.Г.Мельник, Т.В.Меренюк// Вісник Національного